Diriger en coachant : comment aider vos collaborateurs à évoluer

Par Sylvie Bracqué - 6 juin 2018 - Temps de lecture: 3

Motiver & engager

Une évaluation triennale effectuée par le SERV, le Conseil économique et social de Flandre, montre que cinq collaborateurs flamands sur six ont un supérieur hiérarchique qui est aussi un bon coach. Résultat : l'auto-développement et l'autonomie sont stimulés, et les collaborateurs sont incités à donner le meilleur d'eux-mêmes. Diriger en coachant : comment s'y prendre ?

Combiner leadership et coaching, c’est mettre l'accent sur le collaborateur en tant qu'individu. Vous lui offrez l'espace et le soutien nécessaires pour évoluer, apprendre et contribuer à l'organisation de manière autonome. En tant que supérieur hiérarchique, cela vous place face à un défi supplémentaire : diriger ne suffit plus. Voici cinq conseils qui vous mettront sur la bonne voie.

1 – Bien connaître votre collaborateur et ses motivations

Afin de coacher un collaborateur de manière optimale, l’idéal est de savoir d'abord qui est la personne. Quelles sont ses aptitudes, qu'est-ce qui la fascine et la motive ? Vous évaluerez ainsi aisément ce que ce collaborateur est prêt à faire et quelles tâches vous pouvez lui confier. Il convient d'accorder suffisamment d'attention à ces deux aspects, sans pour autant perdre de vue les tâches concrètes de la personne. Une question qui en découle logiquement : quel est son bagage ? Une fois que vous aurez aussi cerné les expériences, les connaissances et les compétences de la personne, vous pourrez les exploiter au maximum.

2 – Diriger « sur mesure »

La volonté et les capacités diffèrent d'un collaborateur à l'autre. La génération la plus jeune a généralement peu d'expérience et a donc besoin d’un soutien important. Vous pouvez laisser davantage de marge aux collaborateurs employés depuis plus longtemps. En d'autres termes, il n'y a pas qu'un seul style de coaching. Après tout, en tant que supérieur hiérarchique, vous vous concentrez sur l’individu. En fonction de ses compétences et de sa motivation, vous opterez pour un style de communication déterminé :

  • Il est très compétent, mais peu motivé : vous le coachez et vous vous concertez avec lui.
  • Il est moins compétent, mais très motivé : vous corrigez au besoin et vous vous montrez convaincant.
  • Il est très compétent et très motivé : vous déléguez et vous le laissez travailler de façon autonome.
  • Il est moins compétent et peu motivé : vous donnez des instructions et vous contrôlez.

3 – Comprendre et être compris

En dehors de la volonté et des compétences du collaborateur, il est important que vous nouiez un dialogue avec lui. Après tout, ses expériences sont pour vous une contribution précieuse. Il est préférable de lui poser des questions ouvertes : vous l'encouragerez ainsi à réfléchir par lui-même. À cette fin, vous pouvez utiliser la méthode appelée STARR :

  • Situation : quel est le vécu de votre collaborateur ?
  • Tâche : comment voit-il son rôle ? Quelles sont, selon lui, ses responsabilités et ses tâches ?
  • Action : qu'a-t-il accompli à ce jour?
  • Résultat : quels sont les fruits de ses actions ?
  • Réflexion : qu'a-t-il appris concrètement? Mais aussi : quels écueils a-t-il rencontrés ?

Si vous vous montrez intéressé et compréhensif, vous pouvez vous attendre à la même chose de la part de votre collaborateur. Mais il y a des limites. En plus d'être un coach, vous restez bien entendu un supérieur hiérarchique et il convient de garder une distance professionnelle. Si discuter des besoins et des problèmes personnels est une démarche positive, vous ne pouvez cependant pas toujours en tenir compte. Il est donc important d'écouter et de définir clairement les limites de votre rôle de supérieur hiérarchique.

4 – Miser sur l'apprentissage actif

Un supérieur hiérarchique qui coache ses collaborateurs veille à ce qu’ils puissent et doivent continuer à apprendre. Les collaborateurs performants ont, eux aussi, besoin d'être encadrés. Prenez les devants et faites en sorte d’être à l’écoute de vos collaborateurs. Au sein d'une petite entreprise, tout le monde se connaît personnellement. Les collaborateurs n'ont pas peur de vous demander un feed-back. Dans les grandes organisations, un supérieur hiérarchique est moins accessible et vous devez faire savoir que votre porte est toujours ouverte.

5 – Travailler ensemble à rendre les équipes autonomes

Passer du rôle de chef à celui de coach : voilà qui est plus facile à dire qu'à faire. Pourtant, les équipes autonomes offrent des opportunités en matière d'auto-développement et sont davantage axées sur les résultats. Au sein de ce type d’équipes, chaque collaborateur prend ses responsabilités dans un cadre convenu. Chacun a ainsi des chances de concrétiser ses objectifs prédéfinis, non seulement à sa manière mais aussi en concertation avec ses collègues. Les équipes indépendantes peuvent également échanger directement du feed-back sur le fonctionnement, ce qui renforce l'efficacité globale.

Il ne fait aucun doute que diriger tout en coachant est payant. Si, en tant que supérieur hiérarchique, vous tenez compte des besoins et des motivations de chacun, votre équipe ne pourra que bénéficier de votre style de leadership et ses membres en seront heureux.

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