Carrières en mutation

Par Prof. dr. Ans De Vos - 23 mars 2021

Tendances RH

Ans De Vos, Jan Laurijssen

2011 : 50 % des 789 managers RH de notre première enquête consacrée aux « Recherches pionnières sur les carrières » affirment que « disposer de talents de qualité pour réaliser les objectifs » figure en tête des priorités de la direction. Seuls 22 % déclarent que la majorité de leurs collaborateurs disposent de compétences qui permettent également de les déployer en dehors de leur fonction actuelle.

2021 : 36 % des managers RH de notre enquête consacrée à l’impact du COVID-19 sur le capital humain affirment que la carrière de bon nombre de leurs collaborateurs changera fondamentalement. 17 % doutent que leurs collaborateurs disposent des compétences adéquates pour pouvoir poursuivre les activités après la crise en tant qu’organisation.

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Maintenant que les carrières s’allongent et que les évolutions technologiques s’accélèrent de plus en plus, la question cruciale dans pratiquement toute politique des RH est de savoir comment concilier employabilité et faisabilité. 

Trois conclusions importantes ressortent déjà de dix années de collaboration au sein de la chaire « Sustainable Careers » :

  1. Happy, healthy, productive. Que vous soyez employeur, travailleur ou décideur : ces trois indicateurs doivent être équilibrés, à court et à long terme.
  2. Ability, motivation, opportunity (AMO). La propriété n’est possible que lorsque le « pourquoi » est clair et soutient vos collaborateurs pour qu’ils puissent/veuillent prendre leur carrière en main.
  3. Focus on the job. L’essence même de la carrière est le travail de tous les jours et la manière dont il génère des possibilités pour l’avenir.

1. Accent sur la trilogie « happy, healthy & productive » 

Les carrières sont le carrefour où les organisations et les collaborateurs se rencontrent. Les travailleurs recherchent un travail qui répond à leurs besoins et à leurs possibilités, tandis que les employeurs veulent faire fructifier le talent de manière optimale. Cela vaut tant pour les travailleurs « fixes » que pour les travailleurs flexibles. 

Vous ne pouvez pas aborder séparément ces conditions « happy, healthy & productive ». Elles sont interconnectées. La productivité ne peut rester élevée que si les collaborateurs ne perdent pas le feu sacré et que leur travail reste conforme à leurs ambitions et besoins. En tant que collaborateur, rester satisfait dans sa zone de confort n'est possible que si l'organisation en retire un bénéfice. 

Ces trois maillons agissent également de manière dynamique l’un sur l’autre. Pour garantir la productivité, vous devez passer outre la fonction d’aujourd'hui. Un emploi en début de carrière peut perdre son attrait au fil du temps. Et les bonnes conditions de travail sont différentes pour les jeunes parents qu’à un âge plus avancé. 

Ces dix dernières années, nous avons assisté à une érosion des systèmes traditionnels, statiques et isolés de gestion des performances. En mettant un accent étroit sur les prestations passées (et leur récompense), les collaborateurs s'en tiennent à leur recette familière pour obtenir de bons résultats, jusqu'à dépasser le point où cela ne fonctionne plus ; parce que le travail a changé ou parce qu’il n’est tout simplement plus faisable ou motivant. Pour ceux qui ne connaissent qu’une seule recette, il est difficile d’aller tout à coup cuisiner autrement. La révolution technologique rend cela encore plus évident : il est essentiel de pouvoir changer rapidement de poste pour rester en activité. 
 
Au lieu de cela, nous nous concentrons sur la culture du feed-back et le développement des performances. Grâce à l’intégration à la politique de carrière, vous ouvrez la perspective et motivez le collaborateur pour entamer le dialogue. Il faut s'écarter des structures fixes et des recettes à succès, et ce n’est possible qu’en y substituant quelque chose de suffisamment clair et attrayant.

2. AMO : créez un contexte d'appropriation 

« En tant que collaborateur, vous êtes aux commandes de votre propre carrière » : un slogan qui apparaît dans de nombreuses visions RH. Dans nos premières « Recherches pionnières sur les carrières » en 2012, 74 % des employeurs déclaraient déjà que les travailleurs étaient responsables de leur propre carrière. En tant que travailleur, vous ne pouvez pas revendiquer votre emploi, mais bien votre carrière.

 « Ability, motivation, opportunity » : qu’est-ce qui est nécessaire pour que les collaborateurs puissent et veuillent être aux commandes de leur propre carrière ? Une politique de carrière qui mise sur le dialogue et le support, et non sur des méthodes dépassées de faire carrière pour quelques élus. 

Ability : misez sur le « pouvoir ». Facilitez la recherche par vos collaborateurs de réponses à trois questions de base par le biais d'ateliers, d’intervisions et d’outils : De quoi ai-je envie ? Que puis-je faire ? De quoi le monde a-t-il besoin ? Dans ce contexte, le cadre de référence doit au moins être l’organisation et aller plus loin qu’aujourd'hui.

Motivation : misez sur le « vouloir ». Expliquez clairement le « pourquoi » en raisonnant à partir de l’idée carrefour. Communiquez sur l’évolution de l’organisation et ce qui est nécessaire pour un équilibre « happy-healthy-productive » à court et long terme. Montrez un intérêt sincère pour la manière dont la personne perçoit sa propre carrière et ce dont elle a besoin à cet effet. 

Opportunity : créez des opportunités. Élaborez un trajet d’accompagnement pour les dirigeants afin d’entamer des entretiens avec leurs collaborateurs pour activer ceux-ci. Cela rapporte un double gain : les dirigeants qui discutent de manière proactive et dans une attitude facilitatrice avec les collaborateurs trouvent cela très satisfaisant. Élargissez également l’attention portée aux talent reviews du potentiel à l’employabilité ;  les dirigeants se sentiront dès lors davantage sollicités pour accorder une réelle attention aux carrières de tous leurs collaborateurs.

2011, Enquête sur les carrières flexibles : 39 % des travailleurs estiment que le dirigeant accorde uniquement de l’attention au potentiel de croissance dans la fonction actuelle. 
2020, Enquête Future of Work : 25 % déclarent que leur dirigeant n’est préoccupé que par leurs prestations actuelles et non par leur développement ultérieur.

3. Focus on the job

Le travail et la carrière sont indissociables : grâce au travail que nous effectuons quotidiennement, nous travaillons à notre carrière. Si nous voulons rendre les carrières durables, nous devons partir du travail de tous les jours et de la mesure dans laquelle ce travail génère des perspectives d’avenir. Car c'est là l'enjeu de la durabilité des carrières : ne pas épuiser toute notre énergie et nos compétences dans notre travail actuel, mais obtenir ou créer des possibilités de continuer à travailler avec enthousiasme.
 
Les carrières durables requièrent une réponse flexible aux changements dans le contexte professionnel, mais aussi dans la vie privée d’une personne ou sur le marché du travail au sens large. Vous ne pouvez pas facilement prévoir ces changements. La capacité d’adaptation et la flexibilité sont dès lors des compétences clés, mais comment les développer ? 

Le travail de tous les jours est crucial à cet égard : le potentiel d’apprentissage de ce travail, l’incitation à assumer de nouvelles tâches ou de nouveaux rôles, oser relever des défis et prendre des risques. Et une politique de formation et de développement pour soutenir tout cela. Vous y trouverez à nouveau le lien avec le feed-back et le développement des performances. Vous créez ainsi un esprit de croissance et une capacité d’apprentissage afin que les collaborateurs apprennent à anticiper les changements et recherchent proactivement de nouvelles opportunités de carrière. 

Quelques manières concrètes d'y parvenir :

  • Organiser des stages internes ou externes
  • Faire assumer des rôles temporaires en dehors de la fonction actuelle
  • Miser sur le développement des compétences de carrière et d’apprentissage
  • Les entretiens de carrière se concentrent sur le potentiel d’apprentissage dans la fonction actuelle
  • Responsabiliser les collaborateurs : De quoi avez-vous besoin de notre part pour vouloir et pouvoir continuer à travailler avec plaisir dans les années à venir ? Et vous qu’allez-vous mettre en place concrètement ?

En savoir plus

De Vos, A. (2016). Loopbanen in beweging. Tien wegwijzers voor een duurzaam loopbaanbeleid. Louvain : Acco.
De Vos, A., Van der Heijden, B.I.M., & Akkermans, J. 2020 Sustainable careers: Towards a conceptual model. Journal of Vocational Behavior, 117, 103196. doi.org/10.1016/j.jvb.2018.06.011.
Source: Next Generation Work | 10 Years of Creating Sustainable Careers

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