Le quasi-AIP 2019-2020 : quelles conséquences pour les employeurs ?

Par Jean-Luc Vannieuwenhuyse - 24 avril 2019 - Temps de lecture: 3

Sociojuridique

Une norme salariale de 1,1 %, une période d’insertion plus souple pour le RCC et plus d’heures supplémentaires volontaires : bien qu’il ne s’agisse pas d’un accord interprofessionnel officiel, presque tous les éléments du projet de février seront mis en œuvre. Quelle sera précisément l’incidence de ces mesures pour votre entreprise ? Tour d’horizon.

IPA Interprofessionaal akkoord

Tous les deux ans, les partenaires sociaux se réunissent afin de parvenir à un accord salarial pour le secteur privé. Ces mesures doivent accroître le pouvoir d’achat des travailleurs tout en éliminant le handicap salarial avec nos pays voisins. Une entreprise pour le moins compliquée. Les négociations sont donc souvent extrêmement difficiles.

L’AIP est mort, vive le quasi-AIP

La base du syndicat socialiste FGTB avait rejeté le projet d’accord, principalement parce que la norme salariale proposée de 1,1 % était trop faible. Mais le gouvernement a tout de même pris l’initiative de la mettre en place au moyen d’un arrêté royal.

Pendant un moment, l’incertitude planait sur l’avenir des autres mesures. Finalement, les partenaires sociaux ont accepté de signer les conventions collectives et les avis relatifs à ces mesures.

Augmentation moyenne maximale du coût salarial de 1,1 %

Les entreprises peuvent augmenter les salaires de 1,1 % maximum au cours des deux prochaines années. Les indexations et les augmentations barémiques restent garanties, même si elles dépassent la marge maximale.

Toutefois, mieux vaut attendre les accords sectoriels avant d’accorder des augmentations salariales supplémentaires. En effet, les secteurs s’emploieront bientôt à faire de la marge de 1,1 % une réalité. Et comme il s’agit d’un maximum, nul besoin d’utiliser la marge complète. Si l’augmentation du coût salarial reste en deçà de 1,1 %, il y a encore de la marge au niveau de l’entreprise. La même remarque s’applique : il n’est pas nécessaire d’utiliser la marge (entièrement).

La forme à donner à une éventuelle augmentation de salaire est laissée à l’entière discrétion du secteur, puis à l’employeur s’il reste de la marge de manœuvre. Augmentation du salaire brut, autre prestation salariale nouvelle ou plus élevée, un ou plusieurs jours de congé supplémentaires...

Règles d’insertion plus souples pour le RCC

Les partenaires sociaux étendent également les différents régimes de chômage avec complément d’entreprise (RCC) — les anciennes prépensions. Les exigences relatives à l’âge sont augmentées, mais progressivement.

Par exemple pour les travailleurs ayant une carrière longue, un métier pénible et les ouvriers de la construction. À terme, l’âge minimum sera également relevé en cas de restructuration. De plus, le système plus souple des crédits-temps fin de carrière à 55 ou 57 est conservé dans certains cas.

Et les autres mesures ?

Par ailleurs, les décisions suivantes seront presque certainement adoptées :

  • Augmentation de l’intervention de l’employeur dans les trajets domicile - lieu de travail en train. Elle passe de 64 à 70 %.
  • Les travailleurs sont autorisés à faire plus d’heures supplémentaires volontaires. Le maximum est porté de 100 à 120 heures par an.
  • Ce ne sont pas seulement les salaires qui augmentent, mais aussi les prestations sociales et les pensions augmenteront.

Norme salariale : éléments d’explication

Les bonus, les primes et les augmentations barémiques constituent-ils des coûts salariaux ? Et qu’en est-il des employés qui travaillent à la commission ? Nos experts analysent la norme salariale en détail.

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