Licencier un collaborateur ? Evitez ces 5 pièges courants

Par Ella HR - 6 septembre 2017 - Temps de lecture: 4

Licenciement

Le licenciement d'un travailleur est une question délicate, qui peut entraîner des coûts non négligeables. Mais parfois, il n'y a pas d'autres solutions. Il est alors important pour chacune des deux parties que les nombreuses règles et obligations soient respectées à la lettre. Grâce à cette check-list, vous éviterez 5 pièges fréquents.

pièges licenciement

Piège 1 : le licenciement n'est pas ou pas suffisamment motivé

Si vous licenciez un collaborateur permanent, qui a travaillé plus de 6 mois au sein de votre organisation, il a le droit de connaître le motif de son licenciement. Concrètement, il peut demander, par courrier recommandé, à connaître ce motif jusqu'à deux mois après la fin de son contrat de travail. Si un délai de préavis est prévu, il peut même le faire jusqu'à 6 mois après son licenciement. Les exceptions à cette règle sont le licenciement pour cessation définitive de l'activité ou fermeture de l'entreprise, le licenciement collectif et le licenciement pour motif grave.

Conseil : constituez un dossier de motivation

Si vous estimez qu'un travailleur ne fonctionne plus ou pas correctement, vous pouvez l'en informer par le biais d'avertissements écrits. Rassemblez ces documents dans le dossier de motivation et joignez-y les rapports des entretiens d'évaluation et toute autre pièce probante. Attention : la maladie n'est jamais un motif valable de licenciement. Même s'il y a des circonstances autres que l’état de santé, il est préférable de ne pas mentionner celle-ci dans la motivation comme étant le seul motif du licenciement.

Piège 2 : la résiliation ne se déroule pas selon les règles

En cas de licenciement, vous procédez à une résiliation du contrat de travail. Pour ce faire, vous envoyez au travailleur une lettre de résiliation. Ce courrier reprend la date de début et la durée du délai de préavis, et doit être rédigé dans la langue de la région où le siège de l'entreprise est établi. La lettre est envoyée par recommandé ou transmise par un huissier. Si une ou plusieurs de ces procédures ont été négligées, on parlera d'une rupture du contrat de travail. Dans ce cas, vous devrez verser une indemnité de rupture considérable à votre collaborateur licencié.

Piège 3 : le travailleur peut faire appel à la protection contre le licenciement

Il existe différentes formes de protection contre le licenciement. La grossesse est la forme la plus connue, mais un travailleur qui invoque l'un des droits suivants ne pourra être licencié pour ce motif :

  • congé d'allaitement, congé d'adoption, congé de paternité et congé de maternité converti ;
  • congé d'éducation, crédit-temps et interruption de carrière ;
  • assumer un mandat politique, exercer un mandat syndical ;
  • introduire une plainte pour non-respect de l'égalité des genres ou demander une intervention psychosociale en cas de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel indésirable au travail ;
  • effectuer une mission en tant que conseiller en prévention, responsable des déchets toxiques, coordinateur du rapport d'impact sur l'environnement…

Attention : la protection contre le licenciement s'applique également dans des situations exceptionnelles que connaît l'entreprise

Les travailleurs jouissent aussi de la protection contre le licenciement notamment en cas de fusions, de reprises ou de l'introduction de nouvelles technologies ayant des conséquences pour l'emploi collectif dans des entreprises occupant au moins 50 collaborateurs.

Les conséquences d'un licenciement abusif peuvent aller d’indemnités forfaitaires à des indemnités de rupture spécifiques.

Piège 4 : un « motif grave » qui s’avère ne pas l’être

Tant l'employeur que le travailleur peuvent mettre un terme au contrat de travail pour motif grave. Le contrat s'éteint alors immédiatement, sans que le travailleur doive prester un délai de préavis ou qu’une indemnité de rupture doive être versée.

La loi définit le « motif grave » comme étant « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur ». Mais le « manquement grave » est difficile à déterminer. Raison pour laquelle c'est toujours au final le tribunal du travail qui tranche. Il apprécie si les procédures strictes de cette forme spécifique de licenciement ont été respectées et si le manquement grave peut être prouvé. Dans le cas contraire, il s'agit d'un licenciement ordinaire

Piège 5 : l’obligation de reclassement n'est pas respectée

En tant qu'employeur, vous êtes tenu, depuis début 2014, d'offrir un encadrement du reclassement à tous les travailleurs qui ont droit au moment de leur licenciement à un délai de préavis d'au moins 30 semaines ou à une indemnité de licenciement couvrant au minimum la même période. Attention : l'ancienne disposition qui ne rendait le reclassement obligatoire que pour les travailleurs de 45 ans et plus du secteur privé ayant travaillé au moins 1 an pour leur employeur reste d'application.

L’encadrement du reclassement consiste en un ensemble de formations et de conseils – fournis individuellement et/ou en groupe – destinés à permettre au travailleur licencié de retrouver le plus rapidement possible un nouvel emploi, en tant que salarié ou indépendant. Attention : l'obligation d'encadrement du reclassement ne s'applique pas en cas de licenciement pour motif grave.

Vous l'aurez remarqué, le licenciement d'un collaborateur n'est pas seulement une affaire délicate sur le plan humain : de nombreux aspects sociojuridiques et administratifs doivent aussi être gérés.

Négliger l'une des règles de procédure strictes peut avoir de lourdes conséquences.

Ella

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