Au bout d’un an et demi de négociations, la Première ministre britannique Theresa May et l'Union européenne sont parvenus à un accord technique préliminaire sur le Brexit, le 13 novembre 2018. L'accord définit les lignes directrices sur la manière dont les États membres européens et le Royaume-Uni vont travailler après la sortie de ce dernier. Pour l’heure, la situation reste très incertaine. Le parlement britannique n'a pas encore donné son accord sur le texte. Faute d'approbation, le scénario « no deal » sera réalité. Résultat : l’adhésion du Royaume-Uni à l’UE prendra fin le 29 mars 2019 et la législation européenne cessera de s’y appliquer. Si votre société emploie des travailleurs britanniques ou en détache au Royaume-Uni, elle pourrait connaître des bouleversements. Prenez vos dispositions.
Voici un exemple concret illustrant à quel point la situation changera en cas de Brexit dur sans période transitoire.
Tom est un travailleur belge détaché au Royaume-Uni pour 12 mois par son employeur belge.
Situation actuelle :
Le système de sécurité sociale belge s’applique, ce qui permet à Tom de continuer à acquérir des droits à la sécurité sociale belge, notamment en ce qui concerne la pension, l’assurance maladie et le chômage. Il n’a pas besoin de permis de travail et peut déménager au Royaume-Uni avec un permis de séjour valide. Le salaire et les conditions de travail belges habituels de Tom restent d’application au Royaume-Uni, à moins qu’ils ne soient plus favorables là-bas. Son payroll belge est maintenu pour le paiement de ses cotisations de sécurité sociale et de ses éventuels impôts.
Au cours de son détachement, Tom est couvert par le système de sécurité sociale britannique : ce seront donc très probablement les cotisations de sécurité sociale britanniques qui seront retenues sur son salaire. Mais en plus, si son détachement dure 12 mois au maximum, il paiera également des cotisations de sécurité sociale en Belgique, s’il en fait le choix. Comme il ne peut plus invoquer le principe de « libre circulation des travailleurs », il a besoin d’un permis de travail pour le Royaume-Uni. Le permis de séjour devient aussi plus difficile à obtenir. En principe, Tom connaîtra donc toutes sortes de tracasseries administratives. Autre point important : pendant qu’il est employé au Royaume-Uni, ce sont le salaire et les conditions de travail britanniques qui s’appliquent. Tom peut donc perdre son salaire et ses avantages sociaux actuels. Enfin, l’employeur devra mettre en place un payroll au Royaume-Uni. S’il s’agit d’un détachement de courte durée, Tom pourrait finir par avoir deux payrolls.
Alex est un travailleur britannique détaché en Belgique pour 12 mois par son employeur britannique.
Situation actuelle :
Le système de sécurité sociale britannique continue de s’appliquer : Alex continue d’acquérir ses droits à pension britanniques. Il n’a pas besoin de permis de travail pour travailler en Belgique et peut y déménager avec un permis de séjour valable. Alex est certain que son salaire et ses avantages sociaux britanniques habituels seront maintenus. Sauf s’ils sont plus avantageux en Belgique, auquel cas les conditions belges s’appliquent. Son payroll britannique est maintenu pour le paiement de ses cotisations de sécurité sociale et de ses éventuels impôts sur le revenu.
Pendant son détachement, Alex pourrait relever du système belge de sécurité sociale. Mais le régime britannique peut continuer de s’appliquer, de sorte qu’il devrait payer des cotisations de sécurité sociale deux fois. Et il ne peut pas transférer ses droits acquis dans un autre pays de l’UE. Ce qui pourrait poser problème pour tous les Britanniques qui veulent profiter de leur retraite sous le soleil du Sud. Sans le principe de « libre circulation des travailleurs », Alex doit introduire une demande de permis de travail en Belgique. Et son déménagement ne sera pas aussi simple qu’auparavant : il lui faudra passer par de nombreuses formalités. De plus, étant donné que ce seront un salaire et des conditions de travail belges qui s’appliqueront pendant son affectation temporaire, il pourrait perdre sa rémunération et ses avantages sociaux britanniques actuels. Son employeur peut avoir à mettre en place un payroll belge pour Alex, alors même qu’un payroll britannique peut être nécessaire.
Faute d’accord, les conséquences d’un Brexit dur peuvent être sérieuses pour les employeurs et les travailleurs :
Par Jean-Luc Vannieuwenhuyse - Adviseur juridique
Je travaille au sein du service « Research & Innovation » de SD Worx. Nos tâches sont les plus diverses, mais nous pourrions toutes les recouper sous le motto : ‘aide ton collègue à répondre aux besoins de ton client’. Nous collaborons par exemple au développement de nouveaux produits et services pour nos clients, le lancement du logiciel ‘car for cash’ en est un exemple concret. Il m’arrive également de donner des présentations sur des thèmes d’actualité et de répondre aux questions de journalistes en matière de gestion du personnel. Je suis juriste de formation et spécialisé en droit social.
