3 alternatives précieuses au licenciement

Par Annelies Rottiers - 27 février 2018 - Temps de lecture: 5

Licenciement

Un licenciement est une mesure sensible et souvent aussi coûteuse. De plus, le départ soudain d'un collaborateur peut avoir un effet négatif sur l'ambiance de travail, sans compter une éventuelle perte de connaissances pour votre entreprise. Mais dans certains cas, le licenciement est évitable.

 alternatives au licenciement

Il va sans dire que personne n'aime licencier un travailleur. Mais que faire lorsqu'un collaborateur expérimenté souhaite réduire progressivement sa charge de travail ou si sa fonction ne l’intéresse plus guère ? Et si vous perdez un gros client ? Ou si la demande dans votre secteur fléchit ? En d'autres termes, que faire si un licenciement ou un départ est à première vue inévitable ? Grâce à ces 3 alternatives vous éviterez d'en arriver là.

1. Le chômage temporaire pour couvrir une période difficile

Une baisse de la demande pour vos produits ou services ne doit pas nécessairement entraîner un licenciement. Moyennant un certain nombre de formalités, vous pouvez mettre vos collaborateurs en chômage économique. L’ONEM paie alors une allocation de chômage temporaire, ce qui vous permet de réduire vos frais salariaux.

Pour qui ?

Pour les ouvriers, le chômage temporaire peut être introduit de manière unilatérale et pour une durée indéterminée, tant pour une semaine entière de travail que pour un nombre limité de jours par semaine. Attention :

  • après la durée maximum de chômage temporaire, vous devez obligatoirement insérer 1 semaine de travail ;
  • en cas de dépassement de la durée maximum légale, vous êtes redevable d'une cotisation de responsabilisation supplémentaire.

Pour les employés, le chômage temporaire n’est possible que lorsque l'entreprise a été reconnue « en difficulté ». De plus, il existe une durée maximum de chômage temporaire pour les employés : 16 semaines par an en cas de suspension totale du contrat de travail et 26 semaines par an en cas de chômage partiel.

2. Le crédit-temps en fin de carrière

Supposons qu'un collaborateur âgé décide de réduire sa charge de travail. Pour empêcher qu'il ne parte chez un autre employeur, vous pouvez lui accorder un crédit-temps de fin de carrière. Au cours de la période qui précède leur retraite, les collaborateurs choisissent alors volontairement de continuer à travailler à mi-temps ou de réduire leur semaine de travail d'1 journée ou de 2 demi-journées.

Les avantages ? Vous conservez votre collaborateur (et son expérience) et vous adaptez son régime de travail à sa phase de vie. Parallèlement, vos frais salariaux diminuent : l’ONEM compense en effet la perte de revenu pour votre collaborateur.

Pour qui ?

Travailleurs peuvent bénéficier d’un crédit-temps à mi-temps ou d’1/5e temps,à partir de l'âge de 55 ans. Dans certains cas et sous des conditions strictes - des conditions d’ancienneté et d’occupation -, un travailleur aura droit à un crédit-temps fin de carrière à partir de l'âge de 50 ans. Toutefois, ce droit n'implique pas automatiquement que le travailleur touchera des allocations. En général, les allocations d’interruption peuvent être obtenues de l'ONEM à partir de l'âge de 60 ans. Si un travailleur répond à des conditions strictes, l’âge d’accès aux allocations sera rabaissé à 55 ans.

3. Adaptation du contenu de la fonction à la phase de vie

Lorsqu'un collaborateur souhaite réduire sa charge ou n’est plus très motivé par sa fonction actuelle, les résultats de l'entreprise s'en ressentent. Un manque de motivation ou d'engagement entraîne une baisse de rendement, tandis qu'un licenciement éventuel aurait de fortes répercussions sur vos frais salariaux.

L’alternative ? Grâce à une réorientation, votre collaborateur restera plus longtemps et plus motivé au travail. Un encadrement de carrière permettra, par exemple, de donner à sa fonction un nouveau contenu plus adapté à son profil et à son rythme de vie.

Le plan pour l'emploi : parce que prévenir vaut mieux que guérir

Chaque entreprise qui emploie plus de 20 collaborateurs doit élaborer chaque année ou pour plusieurs années un plan pour l'emploi pour les travailleurs de 45 ans et plus. Dans ce plan, vous jetterez les bases d'une politique du personnel qui tiendra compte de l'âge :

  • un cadre pour l'embauche et la sélection de travailleurs ayant plus d'expérience ;
  • un plan d'approche pour les facteurs de santé et psychosociaux au sein de l'entreprise qui influent sur un emploi durable ;
  • les possibilités de temps de travail adapté et de conditions de travail ;

Des options pour la mobilité interne et le développement personnel grâce auxquelles vos collaborateurs peuvent évoluer en permanence vers une fonction adaptée à leurs compétences et à leur phase de vie.

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