10 défis de l’internationalisation des RH

25 octobre 2021 - Temps de lecture: 4 minutes

Emploi international

Les entreprises qui internationalisent leurs opérations entrent dans une période passionnante. Mais ces nouvelles opportunités vont de pair avec de nouveaux défis, y compris pour le département des RH. En passant à un autre ordre de grandeur, voire en ayant recours à une main-d’œuvre internationale, les entreprises doivent développer des systèmes et des procédures internes adéquats pour que les pratiques RH puissent s’adapter à un environnement de travail et à un contexte juridique multiculturel.

En comprenant les enjeux de l’internationalisation des RH et la manière de les aborder, vous serez en meilleure position de prendre les bonnes décisions pour votre entreprise et vos travailleurs.

international rh

Voici donc 10 défis fréquents de l’internationalisation des RH : 

1. Fortes augmentations des coûts

À mesure que votre entreprise se développe, votre budget consacré aux RH augmente nécessairement aussi. En moyenne, la technologie RH coûte 416 eur par travailleur par an. Or lorsqu’une entreprise s’étend sur de nouveaux marchés, ce budget non négligeable peut prendre des proportions excessives : maintenance d’anciens systèmes, gestion de multiples fournisseurs… la maîtrise des coûts peut être une lourde charge et un défi pour les RH. 

Vous pouvez aborder ce problème en investissant dans une solution unique qui vous permettra à la fois de centraliser votre plateforme et d’éliminer les coûts élevés associés au niveau de service « entreprise » de nombreux fournisseurs RH. En optant pour la bonne plateforme RH mondiale, dont les coûts n’évolueront pas exponentiellement par rapport aux besoins de l’entreprise, il devient possible d’assurer la gestion sans drainer les ressources financières.

2. Manque d’agilité

La capacité à faire preuve d’agilité et de fluidité dans un environnement changeant est déjà un enjeu majeur pour de nombreuses entreprises de toutes tailles, en particulier pour tout ce qui concerne les RH. Pour les responsables RH internationaux, il est vital de s’adapter rapidement aux changements des procédures et de la législation RH et d’être toujours au fait des dernières évolutions en la matière.

L’avènement de l’économie à la tâche est un bon exemple qui ajoute une couche de complexité à la gestion des RH internationales : de plus en plus de professionnels hautement qualifiés sont prêts à proposer leurs talents à l’étranger et dans certains cas, ils seront embauchés comme free-lances plutôt que comme travailleurs fixes, passant d’un projet et d’un employeur à l’autre. Les RH se doivent de maîtriser ce nouveau monde du travail. Dans le contexte de l’extension mondiale des effectifs, il est impératif d’adapter les procédures d’onboarding, de gestion des données et de documentation pour pouvoir rapidement faire face à tout problème et mettre en œuvre les changements nécessaires.

3. Manque de données RH pour la prise de décisions

Les données sont un élément vital pour la planification des activités de l’entreprise. À cet égard, notre enquête « L’avenir des personnes et du travail », menée auprès de milliers de professionnels RH dans le monde, a révélé que jusqu’à 64 % des entreprises ne sont pas en mesure d’assurer un reporting de base. En outre, plus de 40 % d’entre elles n’ont pas de source de données unique. Faute de données, il est très difficile d’obtenir des informations qui pourraient être décisives pour l’avenir de l’entreprise. La responsabilité de collecter des données internationales pertinentes pour la prise de décisions éclairées incombe aux RH, qui détiennent ainsi une des clés du succès et de la sécurité à long terme de l’entreprise.

4. Conformité juridique et intégrité des données

Les RH doivent respecter les normes législatives et de conformité dans toutes les juridictions où l’entreprise mène ses activités. Il est notamment capital de conserver les données et les informations conformément aux prescriptions juridiques.
Les règles applicables changent selon que vous soyez présent sur un seul continent ou aux quatre coins du monde. Ainsi, le fait d’avoir des systèmes et des configurations différents d’un territoire à l’autre peut entraîner des erreurs et des incohérences au niveau des données. Dès lors, il devient plus difficile d’assurer la conformité de l’entreprise à des réglementations transfrontalières comme le RGPD.

5. Amélioration de l’expérience des collaborateurs

Plus l’entreprise s’étend, plus il devient difficile pour une équipe RH de veiller à ce que l’expérience des collaborateurs soit de la même qualité qu’au niveau local. Un service RH international doit garder le contact avec les collaborateurs, favoriser un équilibre travail-vie privée positif et assurer un accès facile aux RH – sans oublier les aspects techniques liés à l’expérience des collaborateurs, comme l’exactitude de la paie et le remboursement des frais.

6. Frictions dans l’écosystème RH international

Pour les collaborateurs RH, le processus d’expansion en lui-même peut être une source de frustration. Outils informatiques inadaptés qui ne fournissent pas de bons résultats, manque de systèmes payroll locaux connectés… outre leur effet démoralisant, les difficultés pratiques liées au manque de centralisation peuvent faire s’accumuler les retards. Les collaborateurs RH passent alors plus de temps à se familiariser avec de nouveaux systèmes qu’à mener à bien leurs tâches et encourent un burn-out. En parallèle, l’adoption de solutions de contournement peut provoquer des frictions internes qui affecteront l’ensemble de l’entreprise.

7. Exigences variables et croissantes imposées aux RH

L’internationalisation de votre entreprise implique des responsabilités et des besoins très différents de ceux des RH locales. Souvent, c’est le moment où les RH sont promues au conseil d’administration et contribuent à définir la stratégie et la politique de l’entreprise. Cependant, cela ne veut pas dire que les RH disposent automatiquement des outils et des ressources nécessaires pour mener à bien ce rôle. Sans certains éléments de base des RH, il sera pour ainsi dire impossible aux responsables de fournir des informations stratégiques.

En outre, ce glissement des priorités nécessitera d’engager des collaborateurs locaux ou d’élargir l’équipe RH centrale pour pouvoir prendre en charge les travailleurs à l’échelle internationale.

8. Cohésion d’effectifs multiculturels

Au début du processus d’expansion, l’un des principaux objectifs des RH est de fonder une communauté mondiale unifiée qui soit en phase avec les valeurs, l’éthique et l’identité de l’entreprise. Parfois, le droit du travail local ou des pratiques commerciales acceptables sur place peuvent être en contradiction avec les valeurs et les politiques de l’entreprise, ce qui crée un conflit entre sa responsabilité sociale et l’impératif de réussite sur les nouveaux marchés. Le défi consistera à surmonter ces différences et les barrières liées à la langue, à la culture et aux coutumes. Pour y faire face, les RH devront d’abord comprendre parfaitement ces enjeux, soit en faisant appel à des services de consultance ou de recherche locaux, soit en s’appuyant sur les connaissances des collaborateurs sur place.

9. Adoption des nouvelles technologies et des innovations

La technologie RH mondiale change en permanence pour répondre aux besoins des travailleurs et respecter les réglementations locales. Les RH doivent suivre le rythme et s’adapter à l’évolution des besoins de l’entreprise et des collaborateurs. Les nouvelles technologies, les fiches de paie numériques et les solutions de gestion des données RH en ligne peuvent offrir d’énormes avantages aux travailleurs. D’un autre côté, leur mise en œuvre peut être complexe, surtout à travers plusieurs sites.

10. Accompagnement des besoins d’une entreprise en phase de mondialisation ou d’expansion

La mondialisation de l’entreprise donne beaucoup de travail à tous les départements impliqués. Les RH sont particulièrement concernées par l’expansion des activités, car l’harmonisation des processus RH à l’échelle multinationale est un défi majeur. Pour continuer à soutenir les ambitions de l’entreprise, il est impératif de parvenir à la fois à centraliser et internationaliser les RH. 

Pour accompagner la croissance des activités, il est beaucoup plus facile de disposer d’un seul service RH multinational avec une plateforme dédiée et une prise en charge locale ou centrale.
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