6 points d’attention pour débuter avec le travail flexible

Les entreprises et organisations existent en de multiples formes et tailles. Il en va de même du travail flexible. Une approche « taille unique » n’existe malheureusement pas. Le travail flexible doit donc faire partie de votre vision stratégique plus large. Définissez rigoureusement à l’avance vos motivations précises, vos objectifs et la manière dont le travail flexible s’intègre à votre culture d’entreprise. 

Quelques points d’attention stratégiques à prendre en compte en cours de route :

• Recherchez toujours des solutions de flexibilité qui équilibrent les besoins du travailleur et ceux de l’employeur.
• Veillez à l’égalité de traitement de différents types de collaborateurs et réfléchissez à d’éventuelles mesures compensatoires. Certaines fonctions et tâches permettent en effet moins le travail flexible.
• Déterminez les outils et applications que vous utiliserez pour rendre le travail flexible possible et réalisable. L’individualisation et la personnalisation dépendent en effet de la digitalisation. 
   

Dans une organisation fluide, vos collaborateurs travaillent notamment sans bureau fixe et/ou sans horaire fixe, ce qui réduit le nombre de moments de communication informelle et de feed-back sur le lieu de travail. Cela demande une manière différente et plus planifiée de diriger, de suivre et d’évaluer. Un style de leadership dont la confiance est la pierre angulaire. Concluez dès lors des accords clairs sur ce que vous attendez de vos collaborateurs et pilotez en fonction du résultat plutôt que du temps de travail. 

Cela ne signifie pas que l’enregistrement du temps est à proscrire, tant qu’il ne s’agit pas d’un pur moyen de contrôle. Au contraire, c’est un outil utile pour aider à préserver le bien-être et l’équilibre vie professionnelle-vie privée de votre équipe. L’un des revers du travail flexible est en effet le risque de vouloir en faire trop. Pas moins de 58 % des collaborateurs belges qui travaillent sans horaire fixe indiquent faire régulièrement des heures supplémentaires. C’est sensiblement plus que les 45 % qui ne déterminent pas eux-mêmes leur horaire de travail. 

L’enregistrement du temps permet de mettre plus vite et plus clairement en évidence les heures supplémentaires structurelles. Il permet en même temps à vos collaborateurs de savoir comment ils gèrent leur temps et comment ils avancent dans leur travail. Cela leur permet de gérer leur temps de travail de manière plus consciente, ce qui, selon près de la moitié des collaborateurs, contribue à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 
 

Les bons accords font les bons amis. C’est encore plus pertinent dans une organisation fluide. Un exercice indispensable consiste à déterminer si et comment vous pouvez introduire des horaires de travail flexibles. Des horaires flottants aux régimes de congé flexibles, en passant par les horaires de pointe ou l’introduction d’un système d’horaires annualisés, … En fonction des besoins de vos collaborateurs et de ceux de votre organisation, différentes options sont possibles, assorties d’accords, de directives et de considérations juridiques spécifiques. 

Outre un travail sans horaire fixe, une organisation fluide offre également un lieu de travail flexible. En particulier, le télétravail est devenu un must pour la plupart des collaborateurs. Le choix d’introduire le télétravail de manière structurelle se fera néanmoins non sans avoir étudié préalablement quelques questions cruciales : 

• Combien de fois par semaine ou par mois est-il possible de télétravailler ? 
• Quelles activités nécessitent bien la présence au bureau et quelles tâches s’effectuent au contraire plus efficacement à la maison ?
• Les frais liés au télétravail sont-ils remboursés ou pas ?
• Quid d’une équipe dont tous les collaborateurs n’endossent pas un rôle leur permettant de télétravailler ?

En bref, le travail sans bureau fixe repose sur une politique de télétravail bien pensée dans laquelle vous définissez précisément les accords et conditions. Attention : si le télétravail est un droit, il ne peut être une obligation. Le cadre que vous élaborez doit être suffisamment flexible pour permettre à chacun – même à ceux qui préfèrent venir au bureau – de s’y retrouver. Ne perdez pas non plus de vue le lieu de travail au bureau. En fonction des besoins, par exemple pour le travail en équipe ou les réunions hybrides, mettez à disposition des équipements et des outils adaptés. 
 

Pour un nombre croissant de collaborateurs, le contenu de la fonction est le facteur décisif pour rejoindre une entreprise ou une organisation et y rester. En misant notamment sur un contenu du travail flexible, la mobilité interne, le travail autonome et le recyclage et la reconversion, vous augmentez non seulement l’agilité de votre personnel. Vous donnez également un coup de boost à leur engagement, tout en limitant les éventuels mouvements de personnel et les licenciements. 

Pour intégrer de manière optimale la flexibilité du contenu du travail dans votre organisation, la transparence est un atout : 

•  Identifiez les compétences et les préférences de vos collaborateurs en matière de contenu professionnel et discutez-en ouvertement avec eux.
• Indiquez clairement quels types de fonctions et de rôles sont possibles au sein de l’organisation et quelles connaissances et compétences ils supposent.
• Communiquez clairement quelles étapes vos collaborateurs doivent parcourir pour réaliser la transition vers une autre fonction. Et prévoyez un accompagnement sur mesure. 
   

employeurs que les travailleurs sont de plus en plus ouverts à d’autres modes de collaboration qu’avec un contrat fixe. Pensez aux travailleurs flexibles, comme les indépendants, les intérimaires et les collaborateurs détachés. Mais au sein de vos collaborateurs fixes également se trouvent des personnes qui préféreraient peut-être faire partie de votre « couche flexible ».

Tout débute il est vrai par une approche réfléchie et un cadre cohérent. Rédigez donc des contrats de travail flexibles (idéalement avec l’appui d’un expert juridique), afin que la forme contractuelle puisse évoluer si votre collaborateur le souhaite.