5 conseils pour maintenir la Génération Z au travail

La Génération Z préfère travailler pour des organisations dotées d'une politique sociale et d'une politique écologique. Le statut ne constitue en aucun cas un moteur d'engagement pour ses membres. Pour les attirer et les garder, l’idéal en tant qu'employeur ne consiste pas tant à dire ce que vous faites ou ce que cela apporte, mais plutôt pourquoi vous le faites.

Outre la pertinence sociale, le plaisir au travail est un facteur capital pour les « Gen Z ». Une culture d'entreprise ouverte et décontractée, dans laquelle les collaborateurs ont de temps en temps la possibilité de se défouler, voilà qui est susceptible d'attirer ces jeunes travailleurs.

Réaliste et pragmatique sont deux termes qui résument la Génération Z. Contrairement à leurs prédécesseurs, les « millennials », les « Gen Z » ne sont pas des rêveurs, mais des self-made-men, des freelancers et des professionnels qui roulent leur bosse. Ils supportent mal l'autorité. Ils ont également peu de patience face aux structures de travail verticales ou à des cadres imposés d'en haut.

Ce qu'ils apprécient chez un employeur :

• une organisation qui leur permet de prendre des initiatives ;
• un environnement qui encourage la collaboration, le partage des connaissances, le feed-back continu et l’innovation ouverte ;
• des exemples inspirateurs de collègues et supérieurs hiérarchiques qui ont, à leurs yeux, accompli quelque chose ;
• une structure à laquelle ils vont contribuer à donner forme et dans laquelle ils peuvent se retrousser les manches – sans devoir passer par la hiérarchie ou attendre un encadrement.

Tout comme les « millennials », les membres de la Génération Z ont horreur de la mentalité « de neuf à cinq ». Mieux encore, huit sur dix d'entre eux estiment que travail et vie privée sont indissociablement liés. De plus, ils ont en général moins besoin de jours de vacances.

Par contre, les « indigènes digitaux » sont moins enclins à sacrifier leur vie privée au profit de leur carrière. Ils surfent beaucoup plus sur la tendance intox-detox : travailler 3 jours d'arrache-pied pour respecter un délai, par exemple, avant de lever le pied 2 jours. Ils investissent ce temps libre dans des hobbies et des centres d'intérêt. En résumé, passer des accords clairs en matière de travail flexible est une évidence pour la Génération Z.

Des playlists aux newsfeeds, en passant par les caractéristiques des produits, la Génération Z a l'habitude de tout personnaliser. L’idéal lors des entretiens d'évaluation est donc de mettre l'accent sur des trajectoires de carrière qui tiendront compte autant que possible des points forts, des capacités et des intérêts des candidats.

De plus, la Génération Z est prête à déployer ses capacités chez un seul et même employeur, tandis que leurs homologues « Gen Y » envisagent plus rapidement de s'orienter vers une autre entreprise pour y parvenir. Outre leur besoin d'appréciation et de développement personnel, les « Gen Z » attachent dès lors surtout une grande importance à la sécurité d'emploi. Le fait qu'ils ont grandi durant une période de récession économique y est certainement pour quelque chose.

Un des challenges pour une entreprise qui souhaite attirer et conserver des « Gen Z » consiste à leur donner envie de rejoindre ses rangs. Par ailleurs, ces jeunes accordent davantage d'importance à des opportunités de promotion. De plus, en termes d'avantages extralégaux, la Génération Z pense surtout à court terme. Les assurances groupe et hospitalières sont pour eux moins attrayants qu'un bonus, des titres-repas, des budgets mobilité, etc.

Possibilités de carrière sur mesure, équilibre travail-vie privée, avantages financiers adaptés à la phase de vie dans laquelle se trouvent les « Gen Z », telles sont les attentes auxquelles peut répondre un employeur grâce à la rémunération flexible.