La fin d’année est le moment des listes. Nous venons de dresser celle des faits marquants de 2019 en matière de RH, mais 2020 nous réserve également de nombreuses évolutions. À quelles mesures pouvons-nous nous attendre ? Onze nouveautés à tenir à l'œil.
Ces dernières années, le salaire net a systématiquement augmenté le 1er janvier sous l’effet du tax shift. Diverses mesures se sont succédé rapidement : adaptation des tarifs fiscaux et des barèmes des frais professionnels forfaitaires, hausse des quotités exemptées d’impôt et du pourcentage du bonus à l’emploi fiscal.
La dernière phase a débuté le 1er janvier 2019. Le 1er janvier 2020, il n’y aura donc plus de nouveau tax shift, mais bien l’adaptation annuelle des tarifs et des barèmes en fonction de l’inflation (indexation). Il en résultera une légère hausse du salaire net (de ± 10 euros).
L'essentiel sur le calcul salarial : du brut au net
Les employeurs actifs dans un secteur qui exécute des « travaux immobiliers » bénéficient d’une réduction des charges sous la forme d'une dispense de versement du précompte professionnel. À partir du 1er janvier 2020, cette dispense passe de 6 % à 18 % du total des rémunérations imposables des travailleurs qui effectuent des travaux immobiliers en équipes sur place.
Ce pourcentage est appliqué aux rémunérations imposables brutes, hors primes de fin d’année, pécule de vacances, indemnités de préavis...
La déduction majorée à 120 %, introduite à l’époque pour encourager l’utilisation du vélo dans le cadre des déplacements domicile-lieu de travail, est supprimée de l’impôt des sociétés. Les frais restent toutefois déductibles à 100 %.
Cette suppression entre en vigueur le 1er janvier 2020 et s’applique à partir de l’exercice d’imposition 2021 portant sur la période imposable débutant au plus tôt le 1er janvier 2020. Dans la déclaration fiscale de 2020, vous pourrez donc encore déduire les frais effectués à 120 %. Pour les employeurs en personne physique assujettis à l’impôt des personnes physiques, la déduction majorée des frais reste maintenue.
La déductibilité des voitures de société est révisée en profondeur :
À partir de 2020, la déductibilité de l’ensemble des voitures de société variera entre 50 % à 100 %. Seules les voitures très polluantes, dont les émissions de CO2 sont supérieures à 200g/km, ne seront plus déductibles qu’à concurrence de 40 %.
Les fausses hybrides rechargeables (avec fiche !), qui font partie du parc automobile depuis 2018, deviendront plus chères pour le travailleur et l’employeur, en fonction de la capacité énergétique de leurs batteries et de leurs émissions de CO2.
Voiture de société : parlons taxe CO2, ATN et budget mobilité
Pour être fiscalement déductibles au titre de frais professionnels, les salaires, frais et avantages de toute nature doivent être justifiés individuellement par une fiche fiscale 281. Les employeurs qui ne respectent pas cette obligation risquent de se voir infliger une cotisation pour commission secrète. Cette sanction est égale à 100 % des frais ou avantages ou 50 % si le bénéficiaire est une personne morale. À partir de l’exercice d’imposition 2021, cette sanction ne sera plus déductible à l’impôt de sociétés.
La notion de « petits statuts » vise toute personne qui effectue un travail (rémunéré ou non) dans le cadre d’une formation qui aboutit à un travail rémunéré.
Depuis début 2019, ils relèvent de l’application de la loi sur les accidents du travail. La question se posait en effet de savoir qui devait souscrire une assurance contre les accidents du travail : l’employeur qui propose le stage ou l’organisme de formation ? Le législateur clarifie à présent cette ambiguïté en désignant expressément une série d’organismes comme employeur assujetti à l’obligation d’assurance, dont le VDAB, PHARE, le Forem, Actiris et Syntra.
Attention : pour certaines formations, l’obligation d'assurance incombe à l’employeur qui propose le stage.
Les employeurs assujettis à l’obligation d’assurance contre les accidents du travail devront également effectuer la déclaration Dimona (déclaration immédiate de l’emploi) à partir de 2020. S’il s'agit de l’employeur qui propose le stage, il sera lui aussi soumis à l’obligation Dimona.
À partir du 1er janvier 2020, les allocations pour le congé parental, le congé pour assistance médicale et le congé palliatif augmenteront de 4,5 %. Cette augmentation s’applique exclusivement aux travailleurs isolés qui prennent un congé thématique pour prendre soin de leur enfant. Elle concerne aussi bien les interruptions à temps plein ou à temps partiel que les diminutions de 1/5 temps.
Le 1er mai 2019, les allocations pour les congés thématiques susmentionnés avaient déjà été relevées pour le même groupe de travailleurs.
Pour bénéficier de cette allocation majorée, le travailleur doit cohabiter exclusivement avec un ou plusieurs enfants dont il a la charge et il doit être le parent biologique ou être chargé de l'éducation quotidienne de l’enfant avec lequel il cohabite. En outre, l’enfant doit être âgé de moins de 12 ans en cas de congé parental et de 18 ans en cas de congé pour assistance médicale ou pour des soins palliatifs. Ces limites d’âge sont relevées à 21 ans pour les enfants handicapés.
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Un Règlement européen détermine la législation nationale qui s’applique aux travailleurs salariés et indépendants qui travaillent dans plusieurs pays ou qui sont détachés temporairement d'un pays vers un autre pays de l’UE.
Les travailleurs salariés et indépendants qui opéraient déjà au niveau transfrontalier avant 2010 relevaient des anciennes règles de sécurité sociale pendant une période transitoire de maximum 10 ans. Cette période prend fin en avril 2020. Il est donc possible que certains travailleurs salariés ou indépendants doivent payer leurs cotisations sociales dans un autre pays de l’UE à partir de mai 2020.
L’employeur a l’obligation d’informer l’ONSS et l’INASTI de la situation de ses collaborateurs.
À partir du 1er janvier 2020, le plafond salarial utilisé pour le calcul des allocations en cas d’accident du travail est relevé de 1,1 %. Cette hausse du plafond salarial s’applique également au secteur des maladies professionnelles.
L’employeur qui occupe des travailleurs à temps partiel bénéficiant en complément d’une allocation de garantie de revenus, et qui ont demandé à pouvoir prester des heures complémentaires, est tenu de leur proposer en priorité les heures nouvellement libérées avant d’embaucher un nouveau collaborateur. À défaut, il risque une amende à partir d’avril 2020. Cette cotisation de responsabilisation s'élève à 25 euros par travailleur à temps partiel bénéficiant d’une allocation de garantie de revenus et par mois durant lequel l’employeur a manqué à cette obligation.
L’employeur est dispensé de cette cotisation s’il peut démontrer que durant un an il n’y a pas eu de travail complémentaire disponible dans la même fonction que celle du travailleur à temps partiel ou que le travailleur à temps partiel concerné était déjà au travail au moment où les heures complémentaires devaient être prestées. Dans ce dernier cas, l'employeur n’est pas redevable de la cotisation s’il a attribué le travail à un autre travailleur.
À partir du 1er janvier 2020, l’attestation électronique de reprise du travail devra être obligatoirement introduite par la voie électronique. Cette attestation de reprise du travail est destinée à la mutualité après un risque social (incapacité de travail, protection de la maternité, congé de naissance, congé d'adoption, ou congé parental d’accueil) indemnisé par la mutualité. La mutualité suspendra le paiement des allocations sur la base de cette déclaration.
En tant que professionnel des ressources humaines, vous avez tout intérêt à être bien informé, que vous vous plongiez chaque jour dans des calculs salariaux complexes et l'administration du personnel ou dirigiez une équipe de spécialistes. À cet égard, une connaissance à jour de la législation sociojuridique est impérative.
Jean-Luc Vannieuwenhuyse
Conseiller juridique
Je travaille au sein du centre juridique de connaissances de SD Worx. Nos tâches sont les plus diverses, mais nous pourrions toutes les recouper sous le motto : ‘aide ton collègue à répondre aux besoins de ton client’. Nous collaborons par exemple au développement de nouveaux produits et services pour nos clients, le lancement du logiciel ‘car for cash’ en est un exemple concret. Il m’arrive également de donner des présentations sur des thèmes d’actualité et de répondre aux questions de journalistes en matière de gestion du personnel. Je suis juriste de formation et spécialisé en droit social.
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