Sustainability is meer dan een modewoord of een PR-stunt. “Duurzaam omgaan met mensen en de omgeving is voor een onderneming nuttig en noodzakelijk. Wie vandaag de kloof tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt helpt dichten of de diversiteit op zijn werkvloer verhoogt, plukt daar morgen de vruchten van.” Koen Cuyckens, onderzoeker bij SD Worx, en Luc Dekeyser, directeur van het Kenniscentrum van SD Worx, breken dan ook een lans voor sustainable HR.
Wat is sustainable HR?
Sustainability of duurzaamheid gaat over de capaciteit van HR om bij te dragen aan de bedrijfsdoelstellingen en daarbij te waken over de resultaten op lange termijn. Daarvoor worden economische, individuele en sociale belangen mee in die doelstellingen opgenomen. Zo varen niet alleen de directe investeerders wel bij gunstige bedrijfsresultaten, maar ook andere stakeholders, zoals het personeel en de dichte en verre omgeving van de firma.
In de breedste vorm van sustainability stapt de HR-afdeling dus buiten de muren van de onderneming en toont ze een engagement naar de maatschappij toe. Dat kan zowel binnen de dichte omgeving van de firma als in een breder kader gebeuren. “Zo kan een personeelsafdeling stageplaatsen toekennen aan migrantenjongeren uit de buurt”, aldus Koen Cuyckens. “Een andere mogelijkheid bestaat uit het ter beschikking stellen van kennis aan een hogeschool. Elke onderneming is hierbij vrij in zijn keuze. Sustainable HR moet wel de vrijblijvendheid overstijgen en bij voorkeur aansluiten op de corebusiness van het bedrijf. Wat HR doet, moet op een doordachte wijze passen binnen de missie en visie van de onderneming. Een typerend voorbeeld is het vrachtwagenbedrijf dat zijn chauffeurs systematisch cursussen ‘veilig rijden’ laat volgen en zo een logische verantwoordelijkheid opneemt binnen de maatschappij, met een bijzondere zorg voor mensen en met respect voor zijn eigen kernopdrachten.”
Sustainable HR als reactie op de crisis
Het begrip sustainability won aan kracht tijdens de wereldwijde financiële en economische crisis. Die leidde binnen de bedrijfswereld tot twee uiteenlopende reacties. Veel bedrijven deden in de eerste plaats aan kostenreductie. “Dat is uiteraard vaak nuttig en noodzakelijk, maar besparingen moeten slim gebeuren en mogen niet schadelijk zijn op lange termijn”, stelt Luc Dekeyser. “Zo is op heel wat HR-afdelingen gesnoeid in de opleidingen voor leidinggevenden, terwijl die mensen juist de centrale kracht vormen om een bedrijf er terug bovenop te brengen en een nieuwe dynamiek of bedrijfscultuur te lanceren.”
Anderzijds groeide overal het besef dat precies het kortetermijndenken en het snelle geldgewin tot de val van de banken hadden geleid. “Het drong in veel organisaties door dat duurzaam ondernemen nodig was om op lange termijn resultaten te blijven boeken”, aldus Koen Cuyckens. “Men wilde op een andere manier gaan werken dan tot nu toe het geval was.”
Toekomstige trends binnen HR
De geesten werden zo stilaan rijp voor het langetermijndenken. SD Worx voerde een onderzoek naar de toekomstige trends binnen HR, en Luc Dekeyser zag daarin dit langetermijndenken als rode draad opduiken. “Een eerste trend is het blijvende belang van talentmanagement. Ook in crisistijd blijven bedrijven daar aandacht aan besteden. Ondernemingen hebben tijdens de ‘war for talent’ veel inspanningen gedaan om geschikte mensen aan te trekken, en zullen dit ook blijven doen. Ze willen hun talenten niet zien vertrekken eens de economie weer opleeft.”
“Steeds meer bedrijven denken ook na over de competenties die zij in de toekomst in huis moeten hebben. Dit vooruitdenken creëerde de term ‘future competences’, waarbij ‘aanpassingsbewustzijn’ een kern vormt. ‘Aanpassingsbewustzijn’ is een samentrekking van ‘zelfbewustzijn’ en ‘aanpassingsvermogen’: twee eigenschappen die van onmiskenbaar belang zijn in het langetermijn- en duurzaamheidsdenken.”
Duurzaamheid mag overigens niet verward worden met onveranderlijkheid en oplossingen die voor altijd vastliggen. Die bestaan niet. “Een duurzame organisatie is juist een wendbare organisatie, die zodanig in elkaar steekt dat ze snel kan reageren op nieuwe evoluties en uitdagingen die de markt stelt. “Dat komt eveneens in ons onderzoek naar voren. Alles wijst op het denken op lange termijn. Wat moeten we vandaag doen om morgen mee te kunnen? Wat zorgt voor een blijvend resultaat en voor diepgewortelde verandering? In die denkwijze krijgen de zorg voor medewerkers, hun groei en loopbaankansen meer aandacht.”
Intern engagement als derde trend in het sustainabilitymodel
De duurzaamheid van een organisatie groeit met het aantal stakeholders dat ze bedient, en de manier waarop dat gebeurt. “Als een onderneming aan al zijn wettelijke administratieve verplichtingen voldoet en bijvoorbeeld voor de nodige preventiemaatregelen inzake veiligheid en gezondheid op het werk zorgt, bereikt ze de stap van de ‘legal compliance’: ze doet wat de wetgever van haar verwacht”, legt Koen Cucykens uit. “Dat is de eerste en noodzakelijke voorwaarde voor het bestaan en overleven van een organisatie. Een tweede opdracht voor HR is het zo efficiënt mogelijk inzetten van medewerkers. Deze resultaatsgerichte benadering verhoogt immers de productiviteit en leidt tot hogere omzetcijfers en lagere kosten. De HR-processen worden zo efficiënt mogelijk afgelijnd op de organisatiedoelstellingen.”
Toch is dat alles niet voldoende. Het gaat er niet alleen om de juiste man of vrouw op de juiste plaats te zetten. Het welbevinden van de medewerker is even belangrijk. Bedrijven kunnen niet langer genoegen nemen met een ‘tevreden’ medewerker, maar moeten streven naar een ‘geëngageerde’ medewerker. Koen Cuyckens licht deze belangrijke nuance toe. “Een tevreden werknemer doet zijn werk wel graag, maar kijkt ook rond wat andere werkgevers te bieden hebben. Een geëngageerde medewerker is gepassioneerd en voelt zich ambassadeur van de onderneming waarvoor hij werkt. Hij is zeer resultaatsgericht en ervaart een sterk gevoel van eigenaarschap en verantwoordelijkheid.”
Een talentmanagement- en engagementbeleid, waarbij sterk wordt ingespeeld op autonomie en het toekennen van verantwoordelijkheden aan medewerkers, verhoogt de sustainability van HR. “Op die manier steun je het bedrijf en het personeel van onderuit en versterk je hun draagkracht. Dat komt de firma op lange termijn ten goede. Dat intern talentmanagement en engagement vormt de derde trend of stap in ons sustainabilitymodel.”
De breedste vorm van sustainable HR: de externe stakeholders
De meeste ondernemingen beperken zich tot die drie interne doelstellingen: talentmanagement, future competences en engagment. SD Worx stelt echter dat het ook noodzakelijk is om een visie te ontwikkelen op externe duurzaamheidsprojecten. “Het is eigenlijk ondenkbaar dat HR-managers hun werk zouden kunnen doen zonder een visie op mens en werk in de onderneming, maar ook in de maatschappij”, aldus Koen Cuyckens. “De directe economische meerwaarde van dat werk is dan niet altijd meteen zichtbaar, maar het is wel waardevol om tegemoet te komen aan de stakeholders. Dat betaalt zichzelf terug op lange termijn.
Een vierde stap in sustainable HR is dus gericht op externe ‘people issues’. Duurzaamheid in zijn breedste vorm dus, waarbij de HR-afdeling buiten de muren van de onderneming treedt en zich engageert naar de maatschappij toe. “Zo kan het een goed idee zijn dat een jonge IT-onderneming in een Brusselse wijk stageplaatsen aanbiedt aan allochtone jongeren als de werkloosheid daar 40% bedraagt”, stelt Luc Dekeyser. “Als we niet allen onze verantwoordelijkheid opnemen, komen we snel in nesten. Om nog een simpel voorbeeld te geven: sinds dit jaar is het aantal actieve mensen kleiner dan het aantal niet-actieven. Dus moet je dringend initiatieven nemen om goede scholieren kansen op werk te geven, in je eigen onderneming of daarbuiten. Ondersteun of initieer tewerkstellingsprogramma’s en dicht de kloof tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt. Waarbij ieder bedrijf dit op zijn eigen wijze doet. Maar het is alle hens aan dek. Sustainability in de hoogste graad is niet minder dan een overlevingsstrategie.”
Bron: Dit artikel verscheen in het tijdschrift ‘Scoop op mens en werk’ van SD Worx (nr. 28, maart-april-mei 2010). Als u interesse hebt in een exemplaar van de volgende editie van Scoop (nr. 30) of in een abonnement, kan u altijd contact opnemen met Maria Van Hoofstat (maria.vanhoofstat@sdworx.com of 03/220.28.76).