België is een koploper wat betreft het toekennen van aanvullende voordelen. Dit flexibel loonbeleid leidt echter niet meteen tot een grotere kennis van de totale waarde van het loonpakket. Vooral kleinere ondernemingen beschikken niet altijd over voldoende HR-kennis om dit aan hun werknemers mee te delen.

Wat is de exacte waarde van onze aanvullende voordelen?

Loon is al lang niet meer alleen loon. Naast het traditionele vaste bedrag in cash belonen veel firma’s hun medewerkers met een extra pakket aan voordelen; de zogenaamde ‘benefits’. Een tussenkomst in het treinabonnement, een hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques, forfaitaire onkostenvergoedingen, premies, het aanbieden van kinderopvang en strijkdiensten: het pakket aan mogelijke benefits is de laatste jaren erg ruim en verscheiden geworden.

Die groei aan voordelen maakt dat het voor werknemers niet altijd even duidelijk meer is wat nu de totale waarde van hun loonpakket is. Op het loonbriefje staat wel het cashbedrag vermeld, maar wat is nu de eigenlijke waarde van voordelen als een bedrijfs-gsm, een firmawagen of een hospitalisatieverzekering?

Al deze aanvullende voordelen kunnen via een aantal rekenregels worden vertaald naar bruto-equivalenten. SD Worx heeft enkele jaren geleden als eerste HR-dienstengroep in België hiervoor een methode ontwikkeld.
Het totale bruto loonpakket bestaat voor ongeveer 80% uit pure cash. Een bedrijfswagen en een groepsverzekering vertegenwoordigen zo bijvoorbeeld elk ongeveer 6% van het totale loonpakket, terwijl maaltijdcheques 4% bedragen.

Via deze methode wordt het voor bedrijven mogelijk om een vergelijking te maken op het niveau van de totale beloning, en niet langer alleen op het niveau van de bruto cash verloning. En zo weet een werknemer ook wat zijn aanvullende voordelen waard zijn in euro’s.

Minder dan de helft van de werknemers kent de totale waarde van zijn loonpakket

Op zich is deze methode zeker geen overbodige luxe, want uit een recent onderzoek van SD Worx blijkt dat slechts 48% van de werknemers door zijn werkgever wordt ingelicht over de totale waarde van zijn beloningspakket.

Binnen deze categorie van werknemers zijn overigens enkele duidelijke verschillen merkbaar.
Bedienden krijgen vaker uitvoerige informatie van hun werkgever over hun loonpakket. Dit is bij de helft van de ondervraagden het geval, terwijl er bij de arbeiders een terugval merkbaar is (40%).
Ook de omvang van het loon speelt een rol. Bij de ondervraagde werknemers die minder dan 2.000 euro bruto per maand verdienen, wordt slechts 38% door zijn werkgever ingelicht over de totale waarde van zijn loonpakket. In de groep van werknemers die meer dan 3.000 en 4.000 euro per maand verdienen, stijgt dit percentage tot liefst 62%.

Deze cijfers vallen waarschijnlijk te verklaren door het feit dat kaderleden en werknemers met hogere functies een meer gediversifieerd loonpakket hebben dan een arbeider of een bediende. Ondernemingen met meer kaderleden of hogere functies zullen dan ook meer waarde hechten aan de kennis van het loonpakket dan ondernemingen met andere categorieën van werknemers voor wie dit minder van belang is.

Hoe groter de onderneming, hoe meer kennis

Ook de grootte van de onderneming vormt een duidelijke factor in dit verhaal. Naarmate de omvang van de firma stijgt, zal er meer openheid zijn over de waarde van het loon. In de allerkleinste KMO’s (minder dan 5 werknemers) wordt slechts 28% van de werknemers hierover geïnformeerd. Deze percentages stijgen evenredig met het aantal werknemers dat binnen het bedrijf is tewerkgesteld.

Als verklaring kunnen we hier vooral wijzen naar de HR-afdeling. Grotere onderneming beschikken vaker over een meer ontwikkelde HR-afdeling, met meer kennis over de loonsamenstelling en de vergelijkingsmethodes om de verschillende aanvullende voordelen om te zetten in bruto-equivalenten.

   

De private sector scoort beter dan de openbare sector

De private sector scoort sterker op het vlak van loonkennis (51%) dan de openbare sector (42%). Binnen de openbare sector neemt die kennis ook nog af naarmate we te maken krijgen met instellingen op Europees (70%), federaal (44%) of gewestelijk-lokaal vlak (39%).

Dat verschil tussen de openbare en de private sector merken we ook op als we enkele sectoren individueel onder de loep nemen. Zo zijn de onderwijssector (24%) en de gezondheidssector (36%) allerminst toonbeelden van transparantie. Voortrekkers vormen hier de IT-sector (61%), de financiële sector (69%) en de engineeringsbranche (70%).