Van High Potential naar High Professional
Het onderzoeksrapport van SD Worx naar high potentials in België
15 maart 2012 - door Annemie Salu
De Hipo is uit
Laten we ermee ophouden een groep jonge ambiteuze universitairen in de organisatie binnen te halen om hen vervolgens de stempel High Potential te geven. Ofwel gebeurt dit benoemen van het potentieel in het uiterste geheim en zijn frustraties en misverstanden bij de potentials zelf en bij hun leidinggevende legio. Ofwel maken we de lijst grootmoedig openbaar in de organisatie en gaan de opgelijsten naast hun schoenen lopen en geraken diegenen die niet op de lijst geraakt zijn gedemotiveerd.De medewerker van de jongste generatie kijkt met groot ongeloof naar dit soort praktijken. Want deze medewerker is mondiger en wacht niet tot de organisatie hem een ‘ok’ geeft voor een ontwikkelingstraject.Hij vraagt zelf naar zijn loopbaanmogelijkheden. Deze medewerker wil een flexibele loopbaan en vraagt maatwerk. Hij wil eerst enkele jobs uitproberen vooraleer zich ergens in te verdiepen. Hij wil leidinggeven maar na enkele jaren uit het arbeidscircuit stappen om via een extra opleiding opnieuw als expert binnen te komen. Hij wil enkele jaren deeltijds werken als de kinderen klein zijn en kiezen voor een ervaring in het buitenland op een ander kruispunt in zijn leven. Deze mensen willen vastpinnen in een standaard high potentiaal-traject is waanzin.
Van Hipo naar Highpro
Laten we dus afstappen van hipo’s en werken met Hipro’s : High Professionals , High Profils, High Progressing en High Pro Change.Men kan het zich als organisatie ook niet meer permitteren alleen maar naar zijn goeie leidinggevende te kijken en hun opvolging proberen te verzekeren door interne klonen te kweken. Diversiteit en wendbaarheid zijn key-issues in onze nieuwe werkelijkheid. Kijk dus als organisatie naar al je medewerkers en ken in elk van hun levensfases hun talenten en goesting. Zorg dat het middenmanagement een goede voeling heeft met de toekomstige sleutelfiguren : de empathische verkoper, de creatieve marketeer, die ervaren topexpert, enkele zeer productieve technici. En waarom kan die oudere werknemer geen toekomstige sleutelfiguur zijn die speciale aandacht verdient? Uitsluitend met investeringen op maat in een diverse groep toekomstige sleutelfiguren verzeker je je organisatie van de nodige wendbaarheid in profielen.
Bied een kader aan bestaand uit assesment-mogelijkheden, ontwikkelingsvormen en –inhouden, coaching en begeleiding, projecten en jobrotatiemogelijkheden en laat de getalenteerde medewerker zelf initiatief nemen om zijn ontwikkelings-en loopbaanpad vorm te geven. Natuurlijk heeft de leidinggevende en HR hier een belangrijke ondersteunende en adviserende rol én budget- en dus ook beslissingsbevoegdheid maar dit wil nog niet zeggen dat zij kunnen blijven eenzijdig de lijsten met hipo’s opmaken en bepalen welke cursus ze moeten ondergaan.
Kortom: creër een specifiek beleid met niet meer alleen aandacht voor jonge, ambitieuze hoogopgeleiden die hiërarchisch kunnen doorgroeien (Hipo’s), maar wel voor alle mogelijke sleutelfiguren voor de toekomst van de organisatie (Hipro’s).
Onderzoeksrapport Hipo en Hipro
SD Worx onderzocht hoe het gesteld is met het huidig high potential-beleid in Belgische organisaties. Wat verstaan HR-managers vandaag onder de term High Potential? Welke competenties wegen door om echt talent te benoemen? Waaruit bestaat een High Potential-programma en heeft een dergelijke specifieke aanpak succes?U vindt onze uitvoerige resultaten in ons onderzoeksrapport High Potentials.
Gerelateerde publicaties
-
Instapstages: na Vlaanderen ook operationeel in Brussel en Duitstalig België
Het federale systeem van de instapstages kan door de Gewesten en Gemeenschappen verder worden uitgewerkt. Nadat de instapstage in Vlaanderen concreet is ingevuld, is dit nu ook gebeurd voor de Franstaligen in Brussel en in Duitstalig België.
-
Een modernere wetgeving voor uitzendarbeid
De wetgeving rond uitzendarbeid wordt vanaf 1 juli 2013 gemoderniseerd. De sociale partners sloten hierover een principeakkoord, dat nu door de regering in een wetsontwerp is gegoten.
-
Forfaitaire vergoeding voor buitenlandse opdrachten: nieuwe bedragen vanaf 1 april 2013
Ambtenaren die voor een officiële opdracht naar het buitenland reizen, ontvangen hiervoor een forfaitaire verblijfsvergoeding die is vastgelegd via een landenlijst. Deze bedragen gelden ook als norm in de privésector, waar iedere werkgever de keuze heeft tussen een vast forfait van 37,18 euro of de bedragen uit de landenlijst. Deze lijst is vanaf 1 april 2013 aangepast aan de index.
-
Horecaplan: lastenverlaging voor extra’s en vaste werknemers
De regering heeft enkele maatregelen genomen voor de horecasector. Wie vanaf 1 januari 2014 opteert voor een vrijwillige invoering van de elektronische kassa met black box, kan genieten van een lastenverlaging voor vijf vaste werknemers. Daarnaast geldt er vanaf 1 oktober 2013 een nieuw systeem van gelegenheidsarbeid.
-
Loonmatiging in de praktijk: de loonnorm van 0%
Tijdens de begrotingsbesprekingen van eind 2012 besliste de regering om de loonkost van de Belgische ondernemingen in 2013 en 2014 enkel te laten stijgen door indexeringen en baremieke verhogingen. Er werd met andere woorden een loonmarge van 0% in het vooruitzicht gesteld. Deze loonmarge is nu ook bij koninklijk besluit goedgekeurd.
