Talent is schaars. Een onderneming moet zich dan ook bewust bezighouden met het managen van dat aanwezige talent. Talent management moet een blijver zijn in HR, geen buzzword. Maar is de betekenis van het begrip voor iedereen duidelijk of vult men het in naar eigen goeddunken? Of vindt u talent ‘ management’ een ongelukkige benaming? Managen klinkt misschien als ‘onder controle houden’ en dat belet precies talenten om te groeien. Wat verstaan wij onder bewust omgaan met talent? Hoe passen we dat toe in een resultaatsgericht en strategisch HR-beleid?

Win-Win: Talent management heeft vele bestaansredenen

Op een schaarse arbeidsmarkt is het voor een onderneming niet gemakkelijk om de juiste talenten te vinden. Men moet concurreren met vele andere bedrijven. Hoe wordt men als bedrijf een aantrekkelijke speler op die arbeidsmarkt? Het antwoord ligt voor een belangrijk deel in talent management .

Toch is het aantrekken van medewerkers niet de enige reden om aan talent management te doen. De werknemer zelf is vragende partij. De nieuwe generaties vragen een maatbenadering in de waardering van hun vaardigheden en bij de uitbouw van hun loopbaan. Medewerkers maken vandaag bewuste keuzes, ze kijken uit hoe een baan of een werkgever past in hun persoonlijke ontwikkeling. Tegelijk zoeken ze naar een balans tussen werk en privéleven. Een werkgever kan met behoorlijk talent management op die realiteiten inspelen. De klassieke loopbaan en opleidingstrajecten volstaan niet om de beweeglijke nieuwe talenten te binden en te boeien, te engageren en te ontwikkelen.

Kostenbesparing is een al even belangrijk argument voor talent management. Een nieuwe medewerker zoeken, opleiden en laten inwerken is duur. Talent management zorgt ook op een meer directe manier voor kostenbesparing: gemotiveerde medewerkers leveren betere prestaties, wat ontegensprekelijk een belangrijke invloed heeft op de basisopbrengst van de organisatie. Talent management is meer dan een buzzwoord. Het wordt een blijvend thema op de HR-agenda.

Synthese

In de jaren ‘80, maar vooral in de jaren ‘90, brak het competentiedenken door als bouwsteen van het HR-beleid. Men startte vanuit de organisatiestrategie, stelde beschrijvingen van functies op die aan die strategie invulling moesten geven en werkte een passende competentiemanagement uit. Spijtig genoeg is dat ‘organisatiegericht’ competentiemangement in sommige ondernemingen verworden tot een ‘gap’-denken, waarbij de vaardigheden die noodzakelijk zijn voor de functie vergeleken worden met de vaardigheden van de (potentiële) functiedrager. Door beide met elkaar te vergelijken kan men afleiden over welke nodige vaardigheden de medewerker nog niet beschikt. Goedbedoeld probeert men dan via opleiding en vorming deze vaardigheden te verhogen.
Naast de organisatiegerichte benadering bestaat de persoonsgerichte benadering. HR legt daarin de focus op het individu en zijn bijzonder potentieel en tracht diens vaardigheden te benutten voor de organisatie. In de praktijk wordt deze benadering vooral voorbehouden aan ‘high potentials’, de topmedewerkers van het bedrijf.

Wij zijn van mening dat degelijk talent management zich kenmerkt door een combinatie van deze manieren van aanpak. Vertrekken vanuit de talenten en diepe motivaties van medewerkers is erg belangrijk om engagement en empowerment op te bouwen, opdat mensen met hart en ziel hun functie zouden uitoefenen. Tegelijk moet een onderneming blijvend kijken naar welke competenties zij nodig heeft om haar strategie vorm te geven en op die manier resultaten te behalen. Competentiemangement blijft een HR-bouwsteen.

Integraal

Talent managment is het beuwst omgaan met en ontwikkelen van het potentieel van een medewerker om hem vandaag en op middellange termijn te kunnen inzetten in functie van de strategie van de organisatie. Daarom staan wij een integrale benadering van talent management voor. Dat betekent dat elke medewerker de kans moet krijgen zijn talent te ontwikkelen.Het betekent ook dat alle HR-processen en de manier van leiddinggeven doordrongen moeten zijn van de wijze waarop men talent management wil uitbouwen. Talent management is geen afzonderlijk HR-proces maar heeft impact op alle bestaande processen. Het iets niets minder dan een totaaldenken, een allesomvattende manier van kijken naar strategisch en geïntegreerd HR-beleid. Talent management is een strategische keuze van een organisatie.

Aantrekken, engageren, ontwikkelen

Die integrale benadering werd vorm gegeven in een talent managementmodel waarin het aantrekken, engageren en ontwikkelen van individuele talenten centraal staan. Dat zijn de drie aspecten van talent mangement die cyclisch met elkaar verbonden zijn. Een talent wordt eerst aangetrokken, wordt dan geëngageerd voor het bedrijf en krijgt na verloop van tijd de kans nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Door zijn ontwikkeling kan een medewerker opnieuw aangetrokken worden tot een nieuwe functie of tot bijkomende of andere verantwoordelijkheden. Hij bevindt zich in een talentcyclus waarin hij volop kan groeien.

Tegelijk wordt een systeem van competentiemangement opgebouwd dat de beoogde bedrijfsstrategie en –resultaten mee helpt bewerkstelligen. Dat competentiemangement ondersteunt de evolutie van de persoon in zijn talentcylcus. Deze evolutie moet begeleid en gedragen worden door de leidinggevenden en de bedrijfscultuur.

Het recept voor goed talent management

Er bestaat geen algemeen recept voor een effectief talent management . De wijze waarop talent management in een organisatie wordt aangepakt moet voortvloeien uit de strategie en de waarden van de organisatie. De kijk hierop zal dus logischerwijze zeer verschillend zijn, net zoals strategie en cultuur van elke organisatie ook anders zijn. Maar onze mening is in elk geval dat talent management hét HR-thema van de komende jaren is en dat het geen ‘soft’ thema is maar het stuurt de organisatieresultaten en is de sleutel tot een succesvol en duurzaam economisch beleid.

Meer lezen?
Wil u meer lezen rond talent management? Raadpleeg dan zeker eens deze brochures van Deloitte en The Boston Consulting Group.